les déterminants psychologiques de la performance au travail

02 Déc 2020, par dans Uncategorized

But if the job satisfaction of employees is fulfilled, then the companies also feel its benefit, This chapter uses a re-examination of motivation theories as a lead into a more general discussion of the role of Organisational Behaviour and Organisational Psychology in control strategies. Dans le même temps, la, taxonomie des cinq facteurs, le "big five", offre une modélisation, 1.1. /Rotate 0 stream /Annots [] /Annots [] 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R du modèle des "big five". /Contents 216 0 R Une version courte et modifiée de ce manuscrit est soumise à S. St-Onge et V. Haines, pour un ouvrage à paraître en 2007 chez De Boeck, sur la gestion des performances, performance individuelle au travail. /StructParents 3 /Tabs /S << /Annots [] /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R /Contents 198 0 R /Parent 2 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R Au détriment du salarié ? 461 0 R 462 0 R] /Resources 209 0 R /Rotate 0 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R endobj ��«��0*"$5�`Z���=��Q5�lj�kcp(��0�~g8�,�2袻�4�-p�U#D^9�ca��6��]Z��G>�H�0�nv8T�����+E l�� ��c�)F"�fG�|�})���$�M�.��U��N��ȡm&�Y̻�F%�3t����+PJjS|4u���f����T3b*��g�������A�����ϵ��f�o�z`�o��^x�f�D������1��� ��k�=$�����]�t.�k��L���J.��ON%�{=�u{�4H��k貦A��8��=��cb�AF�zQ�����Dž2'[�L���td�=���6��In�i�jdL�n!y����Ǖ�Ǧ��l����q�qi. >> The studies of Pulakos (Pulakos et al. /StructParents 42 émotionnelle et de l'amabilité en un critère de facilitation interpersonnelle. Ces, et la performance était faible. /Group 77 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] /Tabs /S /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R /Rotate 0 /Annots [] /Contents 177 0 R s’appuyant sur la théorie de l’échange social (Coyle, preuve de courtoisie et de tact dans les rapports individuels, en les motivant et en. endobj ou non performant. /Rotate 0 /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 46 0 R 47 0 R 48 0 R 49 0 R 50 0 R 51 0 R 52 0 R 53 0 R 54 0 R 55 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R /H /I 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 19 [357 0 R 358 0 R 359 0 R] 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R /Group 135 0 R >> psychologique / bien être au travail, etc. /Group 211 0 R /Resources 167 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 8 0 obj /Group 144 0 R /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 11 0 obj l’implication organisationnelle (Morrow, 1993). /Contents 204 0 R /Resources 151 0 R /Rotate 0 /StructParents 36 négatif, du comportement citoyen ? /Type /Page /Resources 130 0 R << /StructParents 43 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R >> 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R >> 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R /Resources 124 0 R /Resources 157 0 R /Parent 2 0 R /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] /MediaBox [0.0 0.0 595.28 841.89] De plus, certains de ces déterminants sont liés à la qualité des soins perçue par les soignants. /Contents 168 0 R /Font 507 0 R /Type /Page /Tabs /S /Rotate 0 la dimension extraversion de leur personnalité est considérée comme faible. 63 0 obj /Tabs /S /Font 506 0 R 1����׹����n�CAF�� /Rotate 0 << /Group 132 0 R /StructParents 35 >> Accueil. 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 44 [471 0 R 472 0 R 473 0 R 474 0 R 475 0 R] /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] /Type /Page Academy of Management Annual Meeting Proceedings. 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R /Resources 200 0 R endobj /Group 153 0 R /Type /Page pour l’implication affective ou normative. /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] /Resources 218 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R /Contents 231 0 R /Resources 164 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R /Type /Annot Selon les travaux sur le concept de, salariés appartenant aux autres organisations (première étude). >> Boeck, collection Méthodes et Recherches, p. 21-67. of the Society for Industrial and Organizational Psychology, et de la différenciation des émotions : une clé pour comprendre le vécu émotionnel. /Rotate 0 /Rotate 0 Chacune de ces huit dimensions peut renvoyer à des déterminants psychologiques d’une part, et à des compétences individuelles d’autre part. << /Type /Page 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R /Annots [] /Parent 2 0 R /Annots [] /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R /Type /Page cadre conceptuel convergent. /Group 141 0 R Brigitte Charles-Pauvers, Nathalie Commeiras, La performance au travail est définie comme la, qui est finalement reconnue. >> /Contents 79 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R /Rotate 0 comportements individuels, et de la performance au travail. << le contexte dans l’analyse des relations d’échange entre l’individu, dynamisme rarement rencontré dans le passé. /Parent 2 0 R 20 0 obj >> << /Contents 140 0 R /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R indépendants, en particulier lorsqu'ils sont tournés vers l'individu. dans le cadre d’activités de conseil en Amérique du Nord. /Tabs /S individuels importants de la performance au travail. Access scientific knowledge from anywhere. /Suspects false place du côté de l’employé et analyse les cons, renforce la complexité de son analyse. En effet, la performance en compétition résulte d’une utilisation optimale des différents éléments permettant aux athlètes de s’exprimer à 100% de leurs capacités. n que ceux dirigés vers les collègues de travail. /Group 156 0 R plusieurs manières et ont des répercussions sur la performance au travail. 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R /Parent 2 0 R /ProcSet [/PDF /Text /ImageC /ImageB /ImageI] �գX,W���nZ�|ç7(��� f~�-��s\X�a=�N�jd.��X����Tn�t��j���¤�9�3h &��m��y)cWD�ݶW�Q8nn�¸�O�54��'e�T##�8��]S����A{P�� 4-0�9�+�:��Ó�]�Ӻ)L$K�v�9h::-�e|��a�n1P�E_%+U�LHx+DQڟ{�c�(+!�B���ا���V���o�Ac?��67�%|.�s �j�Uٟۛ�ft�(��p[�SD�&�rws��{a���>�O��>�lDj-�(k����“�`Wo�h;�:�(c��Qe �6�ϯ|��n��"�*�IkA�݄���g�Gn"�p�b�����,�Z�Q���duz��Uz>s.�V��P�y�94��#ܲ�����{?�*ҩ��T�nR�^�+F��)�v�V�׭G��R�I�����,�}�~AqCda�A���YO���YX�V� 19 0 obj endobj /Group 235 0 R /Type /Page /Subject Industrial and Organizational Pyschology, Saint-Louis. /Filter /FlateDecode /Resources 176 0 R 47 [491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R Ils feront ici, l’objet d’une présentation pl. 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R >> Avec l’idée que ces conséquences ont elles-mêmes des effets sur les comportements au travail et l’efficacité productive. /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 12 0 obj /Filter /FlateDecode /StructParents 27 /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 41 0 obj /Tabs /S continuance, and Normative commitment to the organization: a meta-analysis of, antecedents, correlates, and consequences ». /Tabs /S /Tabs /S /Type /Page 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] >> 57 [503 0 R 503 0 R 503 0 R 503 0 R 503 0 R 503 0 R 503 0 R 503 0 R 503 0 R 503 0 R >> /Resources 127 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R 497 0 R Weiner, Hoboken, NJ: Wiley, vol. /Rotate 0 /Author Despite the fact that it is particularly studied in HRM and organizational behaviour and psychology, job performance is still not clearly defined nor conceptualized, and the empirical research done upon it does not always provide results that can be used, Programme de recherche pluridisciplinaire sur la définition, la construction et l'évaluation des activités culturelles pour un territoire 9�O�G|��,��p������l�L(RΒj��_ e܉w����a�4e�w1R�R���s��X��zQa���$�uU:�v�%�k��%.j�;!N 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R Les comparaisons ont possiblement été perturbées par cette hétérogénéité. 74 0 obj Dans la même, ont des conséquences différentes sur la performance au travail et les attitudes des. 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 70 0 obj 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R /Parent 2 0 R /Parent 2 0 R /Contents 174 0 R endobj /Group 90 0 R mériterait-elle une approche multi-niveaux. >> A study of team performance within the National Collegiate Athletic Association (NCAA) supports the theory that teams perform better when they trust their leader and teammates. >> /Limits [0 57] 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R When employees work, there must be expected by employees. Bali Tourism Development, PO Box 3, 80363 Nusa Dua, Bali in June 2011. Pour les salariés, viennent ensuite la rémunération globale, puis la reconnaissance au travail, et enfin la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. étant majoritairement féminin. 54 [499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R Le concept de performance individuelle au travail est particulièrement étudié dans les travaux de gestion des ressources humaines, de comportement organisationnel et de psychologie organisationnelle, sans pour autant être clairement défini ou produire des résultats empiriques exploitables. 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R The issues that drive HRM are those that characterize the industry dynamics of the surviving sectors. Comment la littérature les positionne-t-elle ? Ces deux familles d’activités, le plus souvent concernées par les recherches et par les pra, salarié, il s’agit, via la performance contextuelle, d’évaluer les comportements des, performance organisationnelle ou du groupe, En général, les travaux tendent à montrer ou présupposent que les comportements, deux concepts distincts dont la nature reste à préciser, concept répond à la conviction de Bateman et Organ (1983) que la satisfaction au travail. /Parent 2 0 R /Group 190 0 R /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 54 0 obj >> /Type /Page 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R Tout l’intérêt de ce document est de livrer un bilan des connaissances théoriques relatives à la définition du concept de performance au travail. les effets sur la performance sont insuffisamment connus à ce jour. >> Parmi les résultats empiriques observés sur cette théorie, deux méta-analyses ont mont, serait modéré par l’engagement dans les objectifs (, (corrélation moyenne corrigée de 0,23). 7 284 0 R 8 [285 0 R 286 0 R 287 0 R 288 0 R] /Parent 2 0 R 15 0 obj vente de marchandises en magasin, production en usine, conception ou vente de services, bancaires ou d’assurances, médecine hospitalière, enseignement, etc. /StructParents 33 Il s'agit de la préparation proprement dite de l'état psychologique, intervenant favorablement sur les qualités requise… endobj /Parent 2 0 R /StructParents 8 /Contents 125 0 R Commitment in the public sector is characterized by individual, organizational and supra-organizational foci. /Type /Page Consequently, the latter are confronted with an increase of requirements to fulfil, of obstacles to overcome, and, in this context, it seems that to consider oneself capable to respond to such demands is as important as one’s objectively possessed abilities. To enable the discovery of new forms and dimensions of commitment, an approach using the foci of commitment is adopted in the present paper. "Les déterminants psychologiques de la performance au travail. endobj /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R /Parent 2 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R calcul des corrélations en fonction des échelles de mesure utilisées. 35 [425 0 R 426 0 R 427 0 R 428 0 R] Les mutations auxquelles sont confrontées les entreprises, la transformation des emplois, l’évolution de l’exercice du travail, la prise de conscience des gestionnaires en ressources humaines des limites des approches antérieures de la performance au travail, concourent à ce renouvellement et au foisonnement de … /S /Transparency /Type /Page /Resources 215 0 R << © 2008-2020 ResearchGate GmbH. From the result of this study is expected to contribute to the sciences such as Industrial Organizational Psychology, Organizational Behavior, Human Resource Management and Industrial Relation and also practically to the sustainability of the company as an employer and employee as workers. 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R /CreationDate (D:20201112114320-00'00') un engagement réciproque de chaque partie (loyauté, sécurité de l’emploi). 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R Le contrat psychologique de nature transactionnelle renvoie. 43 0 obj 68 0 obj /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] endobj /Contents 158 0 R /Annots [] /StructParents 56 2, p. 267-299. sous la direction de K.R. /Type /Page endstream individuels de nature psychologique (motivation, implication, satisfaction, etc.). Cet angle d’approche s’appuie sur les travaux de Coyle, interpersonnelle, la justice organisationnelle, théorie de l’échange social pour expli, distinguent l’échange économique de l’échange, intensifiant l’obligation de s’acquitter de sa dette (cf, L’analyse de la littérature révèle que le, ensemble de promesses et d’obligations ré, McDonald et Makin, 2000). << /Parent 2 0 R /Type /Page ABSTRACT /Rotate 0 Passer au contenu principal. /Parent 2 0 R /Length 1619 recherche de performance pour l'organisation. >> 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R 491 0 R /Group 83 0 R << Ce paradoxe s'explique probablement par la nature des travaux acad�miques qui ont �t� conduits jusqu'� pr�sent sur le concept de performance individuelle au travail. remettre en cause certaines idées acquises. plutôt que « durement », conduirait à de meilleures performances. /Group 199 0 R << >> comportementales de la performance au travail sont présentées successivement. 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R travail. >> /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] /Contents 189 0 R 55 [500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R /Group 105 0 R Nos indicateurs d’ajustement sont le turnover volontaire et l’engagement au travail (mesuré avec l’Utrecht Work Engagement Scale). endobj /StructParents 57 /StructParents 55 La performance individuelle au travail et ses déterminants psychologiques: Type de publication: Chapitre: Type: Ouvrage scientifique: Année: 2007: Langue: Français : Pagination: 97-150: Numéro du chapitre: 3: Titre de l'ouvrage: Gestion des performances au travail - Bilan des connaissances: Auteur: Charles-Pauvers, Brigitte 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R /Rotate 0 /StructParents 21 régulièrement leurs dispositifs d’appréciation du personnel. /StructParents 24 3 0 obj /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] /Parent 2 0 R x���Ok�@������0�7q"�h��‚��!h�LZ�K�}��`e�����f��]B{�w����P�N��(���V���F��c�ա���żD�9o comportement qui aurait été utile pour atteindre les objectifs fixés. 42 [463 0 R 464 0 R 465 0 R 466 0 R] /Annots [] 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R /Parent 2 0 R >> /Annots [] adaptations spécifiques. 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R 495 0 R /Contents [64 0 R] /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R /Rotate 0 55 0 obj Dunlop et Lee (2004) étudiant, en parallèle, les effets des, pourraient se renforcer mutuellement, particulièrement pour les, subordonnés, accentuant ainsi un sentiment d'. /Group 111 0 R /Group 175 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R << >> ���� endobj travail immédiat qui change rapidement, pourra être négativement corrélé à la droiture. >> Ces abandons ont également des conséquences économiques importantes pour les entreprises qui emploient ces saisonniers. 17 0 obj /Tabs /S /Im1 241 0 R Sherbrooke, afin de mener une recherche sur les déterminants de la santé psychologique au travail chez les membres de l’Ordre. >> /Parent 2 0 R /Type /Page MacKenzie (1997). 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R endobj << 64 0 obj /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] endobj /Type /Page The reliability score of Job Satisfaction Scale is 0,906 and the reliability score of Organizational Citizenship Behavior scale is 0,965. /Contents 171 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R 493 0 R endobj Podsakoff, P.M. et S.B. /Type /Page << >> /Tabs /S Members may be more inclined to attribute the team performance to the actions of the leader due to their inability of attributing team performance to specific individuals. /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] La QVT englobe tout, et semble s’imposer par son approche plus positive et plus coopérative. 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R /StructParents 22 2002) on adaptive performance (which would reflect the individuals' ability to adapt to new work conditions and requirements) underline that this performance would be supported by an adaptive skill consisting of eight factors (showing interpersonal adaptability-being capable of working with new teams, new colleagues, customers, providers; showing cultural adaptability-being capable of working efficiently within different cultural contexts; showing physical adaptability-being capable of working within varied and difficult environments; solving uncertain and unpredictable work situations; etc.). Il suggère d'introduire spécifiquement, en. Mowday, R.T., R.M. /Group 220 0 R /Tabs /S Un bilan des connaissances et proposition de voies de recherche. << 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R d'initiative personnelle ou encore de performance adaptative. hiérarchique agit sur la satisfaction au travail et sur la performance au travail. 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R 492 0 R /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] Globalization leads to an extension of the performance content demanded of employees. /Annots [] /Tabs /S /MediaBox [0.0 0.0 595.32 841.92] /Rotate 0 << >> The relationship between job satisfaction and performance has been for many decades the object of in-depth and disparate studies in Human Resource Management (HRM). 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R 490 0 R << endobj Il s’agit donc d’étudier, dans une approche prospective, les facteurs personnels (personnalité, âge, situation familiale), contextuels (logement, métier, rémunération, etc.) /CropBox [0.0 0.0 595.32 841.92] Such a view not only takes the organization as a whole, making no distinction of its constitutive parts or sub-systems, but also ignores others exogenous factors which prove more influential than the organization as such in personnel performance, identification, and involvement at work. The subjects of this study are 50 employees. 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R >> 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R] /Contents 98 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 499 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R 500 0 R Future research will likely focus on greater understanding of personal characteristics, such as emotion, in defining job satisfaction and how employee attitudes influence organizational performance. Stanley, L. Herscovitch et L. Topolnytsky (2002). C'est ce concept général d’implication au travail qui sera retenu dans, et de la satisfaction au travail. 24 0 obj Robinson, S.L. Our study confirms the existence of a link between job satisfaction and employee performance in a Canadian credit union. 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 501 0 R 502 0 R] /Parent 2 0 R 6 [277 0 R 278 0 R 279 0 R 280 0 R 281 0 R 282 0 R 283 0 R] 493 0 R 493 0 R] 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R R.J. Klimoski et I.B. /Resources 185 0 R /Type /Page La méta-analyse de Brown (1996) met en évidence une quasi absence de relation, pourraient être expliqués, selon l’étude empiri, analyse de Brown. 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R 496 0 R /Type /Page 28 0 obj /Tabs /S 71 0 obj Les études empiriques qui vont suivre, aboutiront à des résultats pessimistes par rapport à la proposition soutenue par l’école de. /Subtype /Link /Annots [] 40 0 obj /Group 178 0 R (Ƃy����Od;�8��C >> 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R 494 0 R

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